こんにちは。
ウェルビー呉駅前センターです。

当センターでは、適応障害やうつ病などの精神疾患を原因として休職されている方を対象とした職場復帰支援・リワーク支援についても専門的に行っています。
各種心理学に基づくプログラムによって、休職された原因（働き方・考え方など）を振り返り、対策を検討することはもちろん、10年以上にわたる就労移行支援事業のノウハウに基づく仮想オフィスワークでの実践を通じて、復職後に活かすことができる行動まで身につけられるようサポートしています。

今回は企業様の人事ご担当者様向けの配信となります。
(復職支援リワークをご検討されているご本人様も是非、お読み下さい）
今回は、主治医の「部署異動」条件付き復職。どう対応すべきか？についてお話しをさせて頂きます。

休職中の従業員から、「主治医から『部署異動』を条件に復職可能という診断書が出ました」と連絡が入る。これは、復職支援において非常に慎重な対応が求められるケースです。

このケースの最大の問題点は、主治医による「医学的判断」と、会社による「人事的判断（配置権）」が混在していることです。

1. なぜ「部署異動」が問題になるのか
主治医は、患者（従業員）の健康回復を最優先に考えます。多くの場合、患者からの「今の職場（の人間関係や業務）が辛い」という訴えに基づき、「ストレス源である現職場から引き離すこと」を治療の一環として推奨します。

しかし、主治医は職場の具体的な業務内容、人間関係、負荷の状況を詳細に把握しているわけではありません。

一方、会社には従業員の配置を決定する「人事権」があります。また、復職の可否を最終判断するのは、職場の実態を把握し、従業員の業務遂行能力を評価できる産業医と会社です。
この「主治医の役割（病状の診断・治療）」と「産業医・会社の役割（就業可否の判断・環境整備）」を明確に分けることが重要です。

2. 具体的な対処
主治医の診断書を「指示」として鵜呑みにし、安易に異動先を探すのは最善手ではありません。以下のステップを踏むべきです。

①産業医による「真意」の確認
まず、産業医が介入し、「ハブ」となることです。
従業員の同意を得た上で、産業医が主治医に連絡を取り、診断書の「真意」を確認します。

なぜ「部署異動」が必要と判断したのか？
ストレス源は「業務内容」か、「業務量」か、「特定の人間関係」か？
それは「一時的なもの」か、「恒久的な配慮」が必要か？

主治医の意見は「医学的助言」として最大限尊重しますが、それはあくまで判断材料の一つです。

②現職場での「環境調整」の検討（原職復帰の原則）
復職において、リハビリを経て、原則として「元の職場・元の業務」で安全に働ける状態を目指す（原職復帰）ことが基本です。

主治医が懸念するストレス源が、元の職場で「合理的配慮」や「環境調整」（例：業務量の削減、当面の残業禁止、席配置の変更、上司によるサポート体制の強化）によって除去・軽減できる可能性はないか、産業医と職場（人事・上司）が具体的に検討します。

③産業医による「就業判定」と会社の最終判断
産業医は、主治医の意見と、職場が提示する環境調整案を踏まえ、「現在の回復状態で、その環境調整のもと、業務遂行が可能か」を医学的に判定します。

1) 環境調整で復職可能と判断された場合 まずは元の職場での復職を進めます。主治医にもその旨を説明し、連携を求めます。

2) 環境調整が困難、または本人の安全確保（安全配慮義務）のために異動が不可避と判断された場合 この時点で初めて、会社は「人事権」に基づき、異動を検討します。これは主治医の「指示」に従ったのではなく、産業医の助言と会社の安全配慮義務に基づいた「経営判断」となります。

3. まとめ
主治医からの「部署異動」という条件は、復職の「ゴール」ではなく、「検討のスタートライン」です。診断書一枚で判断せず、産業医が主治医と職場（人事）の間に立ち、医学的知見と職場の現実をすり合わせるプロセスにあります。この丁寧なプロセスこそが、本人のキャリアを守り、再発を防ぐ持続可能な復職支援の鍵となります。

当センターの復職支援(リワーク)ご興味を持たれましたら、是非お問い合わせ下さい。
直接、御社を訪問させて頂き、詳しくご説明させて頂きます。

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復職支援(リワーク支援)担当
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